La rupture conventionnelle sans indemnités : est-ce possible ?

Si vous envisagez de proposer à votre employeur une rupture conventionnelle sans indemnités pour pouvoir bénéficier d’allocations chômage, sachez que la rupture conventionnelle se distingue de la démission, en vous permettant de prétendre à des allocations. Cependant, cette démarche implique que l’employeur doive verser une indemnité de rupture conventionnelle au salarié. Pour cette raison, ou parce qu’il ne souhaite tout simplement pas se séparer de son salarié, il est possible que l’employeur refuse cette demande. Il existe une procédure légale rigoureuse. Pour obtenir des informations plus précises, prenez contact avec un avocat qui pourra vous aider dans ce domaine.

Rupture conventionnelle sans indemnités : est-ce possible ? 

Pour saisir l’utilité de la rupture conventionnelle, il est crucial d’expliquer en quoi elle consiste :

Elle autorise un salarié en CDI et son employeur à mettre un terme au contrat de travail d’un commun accord. 

Pour rompre le contrat de travail, les deux parties doivent trouver un terrain d’entente et aboutir à un accord. Ni l’employeur, ni le salarié ne sont censés imposer ce mode de rupture du contrat de travail à l’autre partie.

Les étapes suivantes doivent être impérativement respectées pour que la rupture conventionnelle soit valable : 

• Echanges et accord sur les modalités de la rupture conventionnelle du contrat de travail, qui doit se matérialiser pour un moins l’organisation d’un entretien préalable, l’employeur devant convoquer le salarié audit entretien ;
• La convention de rupture conventionnelle est formalisée par écrit et doit indiquer la date de rupture du contrat, le montant de l’indemnité convenue, conformément à l’article L1237-13 du Code du travail, dans le respect des délais de rétractation et d’homologation prévus aux articles L 1237-13 et L 1237-14 du Code du travail ;
• La DDETSPP (Direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations) va homologuer cette convention. C’est son rôle de s’assurer de la conformité de la convention au regard du respect des délais et du montant de l’indemnité de rupture.

Le salarié dont la rupture conventionnelle a été approuvée par la DDETSPP va recevoir l’indemnité de rupture à la fin de son contrat, qui correspond au montant de l’indemnité légale de licenciement à minima.

Une indemnité supérieure peut être prévue entre les parties si elles le souhaitent mais elles ne peuvent déroger au versement de cette indemnité minimale.

En outre, l’employeur est dans l’obligation de payer le solde de tout compte comprenant le solde de ses congés payés au salarié si ce dernier ne les a pas épuisé avant la date de fin de contrat prévu dans la convention de rupture.

A noter qu’il n’y a pas de préavis en matière de rupture conventionnelle, les parties fixant d’un commun accord la date de fin du contrat.

A retenir : L’approbation de l’Inspecteur du travail est nécessaire pour aboutir à la rupture conventionnelle impliquant un salarié bénéficiant d’une protection. 

Les deux parties bénéficient d’un délai de réflexion de 15 jours calendaires (tous les jours comptent).pour revenir sur cet accord et renoncer à la rupture conventionnelle. La convention de rupture ne peut être soumise à la demande d’homologation à la DDETSPP avant l’expiration de ce délai.

Quel est le montant minimum légal pour une indemnité de rupture conventionnelle ?

L’article L1237-13 du Code du travail stipule que l’indemnité allouée lors d’une rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Cette indemnité est calculée en fonction du salaire et de l’ancienneté du salarié. Voici les seuils minimums concernant l’indemnité de rupture conventionnelle :

• Pour une ancienneté de 0 à 10 ans : 1/4 d’un mois de salaire par année d’ancienneté;
• A partir de 10 ans d’ancienneté ; l’indemnité doit au moins correspondre à la somme des montants suivants

• • 1/4 d’un mois de salaire pour chaque année jusqu’à 10 ans d’ancienneté

• • 1/3 de mois de salaire pour chaque année au-delà de 10 ans d’ancienneté

Le calcul du salaire de référence peut se baser sur l’une des moyennes suivantes, en fonction de ce qui est le plus bénéfique pour le salarié :

• La moyenne mensuelle des salaires bruts des 12 derniers mois avant rupture conventionnelle ;
• La moyenne mensuelle des salaires bruts sur les 3 derniers mois.

La plus favorable des deux moyennes est retenue.

Sont pris en compte dans ce calcul les gratifications et primes exceptionnelles.

A NOTER : L’ancienneté du salarié est comptabilisée jusqu’à la date effective de la fin du contrat de travail. Si l’année n’est pas complète, le calcul de l’indemnité se base sur le nombre total de mois travaillés. 

L’indemnité de rupture conventionnelle peut correspondre à l’indemnité conventionnelle de licenciement et non légale mais uniquement si elle s’avère plus favorable pour le salarié que l’indemnité légale. Les deux parties ont aussi le droit de négocier une indemnité supplémentaire, non prévue par le cadre légal.

En quoi un avocat est utile lors d’une rupture conventionnelle ? 

Un avocat qui maîtrise le droit du travail peut vous apporter un soutien précieux dans le processus de rupture conventionnelle qui repose sur la négociation pour :

• Préparer et formaliser la demande de rupture conventionnelle ;
• S’assurer de la conformité de la procédure ;
• Fournir des conseils au salarié et à l’employeur concernant la stratégie à utiliser lors des négociations des termes de la rupture, y compris l’indemnité de rupture conventionnelle ;
• Représenter et défendre les intérêts du salarié ou de l’employeur en cas de litige.

A NOTER : Un litige peut naître après la rupture conventionnelle. Cependant ce dernier ne pourra pas concerner la rupture du contrat de travail et les conditions de la rupture mais uniquement les conditions d’exécution du contrat de travail, sauf dol ou cause de nullité (telle que la non-remise de l’original de la convention signée au salarié).

En définitive, le paiement d’une indemnité est obligatoire lors d’une rupture conventionnelle d’un contrat de travail. Son montant doit figurer dans la convention de rupture. Si cette obligation n’est pas respectée, la DDETSPP refusera d’homologuer la convention.

Si le montant figure et devait ne pas être versé, y compris avec l’accord du salarié, ce dernier serait susceptible d’attaquer la validité de la rupture conventionnelle dans le délai de 12 mois à compter de la date de sa signature pour non-respect des dispositions légales. 

Le salarié lui-même ne peut renoncer à ces dispositions légales qui sont d’ordre public. L’employeur court donc un risque qu’il ne pourra pas couvrir, y compris si l’accord de son salarié était écrit, un tel accord étant nul de plein droit.